פיטורי עובד בחל"ת - כיצד עושים זאת נכון

הוצאת עובדים לחל"ת אינה צעד נעים. איש אינו שוגה באשליות על החזרה מלאה לעבודה, בעיקר לאחר שעסקים רבים למדו "לעשות יותר עם פחות".

עם זאת, על המעסיקים לדעת שהוצאה לחל"ת אינה הגירסה המיידית, הזולה והחד-צדדית לפיטורין.

הליך הפיטורין של עובד בחל"ת זהה למעשה לזה של עובד פעיל, לרבות שימוע, הודעה מוקדמת, קיום סיבה מוצדקת לפיטורין והתחשבות בתקופות מוגנות.

למעט האמור בלשון נקבה המתייחס לחוק עבודת נשים, כל האמור בלשון זכר תקף לעובדים מכל המגדרים.

שימוע לפני פיטורין

המעסיק חייב לזמן את העובד לשימוע. קיום השימוע קוטע את החל"ת ומתחיל את תקופת ההודעה המוקדמת.

הודעה מוקדמת

כאמור, אין חפיפה בין תקופת ההודעה המוקדמת לבין החל"ת. אם כן, מרגע קיום השימוע, המעסיק יכול לבחור בין 3 אפשרויות:

• העסקת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת בשכר המלא ששולם לו טרם החל"ת.

• ויתור על העסקת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, אך תשלום השכר המלא בכל מקרה, וגריעת העובד ממצבת העובדים רק בתום תקופה זו.

• ויתור על תקופת ההודעה המוקדמת, גריעה מיידית של העובד ותשלום חלף הודעה מוקדמת - כלומר שכר מלא. במידה והפיטורין הנם עקב סגירת העסק, זוהי הברירה היחידה.

כך למעשה, אין למעסיק אפשרות שלא לשלם לעובד דבר אגב הפיטורין, גם אם עובד זה שהה בחל"ת.

אם העסק ממשיך לפעול, על המעסיק להחליט האם הוא מעוניין לקבל את שירותי העובד בתמורה לשכר זה, או לא.

על כן, לויתור המעסיק על תקופת ההודעה המוקדמת קיימת משמעות אחת בלבד מבחינת העובד: תקופת הודעה מוקדמת נספרת במניין חודשי האכשרה לצורך קבלת דמי אבטלה. על כן, לעובדים שצברו תקופת אכשרה גבולית, תקופת ההודעה המוקדמת עשויה להיות ההבדל בין זכאות לאי-זכאות לדמי אבטלה.

המעסיק אף אינו יכול להעסיק את העובד, בתקופת ההודעה המוקדמת, בשכר נמוך מזה ששולם לו טרם החל"ת. במידה ועובד עומד מול הצעה כזו, הוא רשאי להתפטר בדין מפוטר מחמת הרעה מוחשית בתנאים.

במצב זה הוא זכאי לפיצויי פיטורין, וכן יוכל לתבוע מהמעסיק את השכר המלא בגין תקופת ההודעה המוקדמת המגיעה לו לפי הוותק במקום העבודה. נדגיש, כי הוותק אינו ממשיך להיצבר בתקופת החל"ת.

סיבה מוצדקת והיעדר אפליה

צמצומים בכוח העבודה עקב המשבר הכלכלי הם, לכאורה, סיבה מוצדקת לפיטורין.

אולם, יש להקפיד כי בחירת העובדים שיפוטרו תיעשה בתום לב, ולא תכלול שיקולים לא ענייניים, וכאלה המנוגדים לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, או לחוק לשוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות.

הימנעות מפיטורין בתקופות מוגנות

• חוק עבודת נשים אוסר לפטר עובדת במהלך היריון, חופשת לידה, במהלך 60 ימים לאחר חופשת הלידה, וכן בתקופות היעדרות מהסיבות המותרות בסעיף 7 לחוק.

• חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) אוסר לפטר עובד במהלך שירותי במילואים או בסמוך לכך.

• חוק דמי מחלה אוסר לפטר עובד בתקופת מחלתו, ואף לערוך שימוע או לתת הודעה מוקדמת לפני פיטורין בתקופת המחלה. זאת, כל עוד העובד זכאי לתשלום דמי מחלה. גם עובד שנעדר עקב חובת בידוד שלו או של ילדו, נחשב לעובד בתקופת מחלה.

איסורים אלה תקפים גם אם העובד או העובדת מצויים בחל"ת במקביל לאחד מהאירועים הללו.

סיכום

הוצאה לחל"ת אינה פתרון קסם לצמצום מצבת העובדים ללא עלויות או השלכות. מעסיקים חייבים לפטר כחוק עובדים שאין ביכולתם להשיב לעבודה. בהתאם, עבור העובדים, חל"ת אינו גורע מהגנות החוק לעניין עיתוי הפיטורין והתשלומים המגיעים בגינם - ארוך ככל שיהיה.